Ventajas y desventajas de las evaluaciones de 360 grados

Las compañías han intentado mejorar las evaluaciones de desempeño de sus empleados en el siglo 21 al expandir la retroalimentación a fin de que incluya a sus compañeros, subordinados y clientes internos y externos, junto con las evaluaciones convencionales de los supervisores, de acuerdo con la definición de las evaluaciones de 360 grados del Business Dictionary. Este mecanismo de evaluación tiene su nombre en la retroalimentación de todo el alrededor en el desempeño basado en la competencia. Como cualquier herramienta de evaluación, las evaluaciones de 360 grados tienen ventajas y desventajas comunes.

De acuerdo con Star 360 Feedback, "la evaluación de 360 grados tiene el mayor impacto cuando se utiliza para evaluar y mejorar el desempeño de toda una organización". Las compañías pueden utilizar datos recolectados en programas de retroalimentación para monitorear los patrones consistentes o áreas de debilidad para los empleados dentro de la organización. De acuerdo con el sitio, las organizaciones desarrollan programas de entrenamiento más efectivos dirigidos a la recolección de áreas comunes de debilidades para los empleados a través de la organización o en departamentos específicos.

Desde la perspectiva individual, un mecanismo de retroalimentación completa ayuda a los empleados a ver si existe una consistencia con la manera en la que se ve su desempeño por más personas aparte de su gerente. "Los individuos reciben información específica que les permite entender cómo los demás los perciben", dice Star 360 Feedback.

Algunos empleados se molestan cuando se sienten injustamente criticados por sus gerentes, quienes a menudo tienen poca interacción directa con ellos. Escuchar retroalimentación directamente de sus colegas o clientes de manera segura y anónima puede ayudar al empleado a creer en la realidad de la información.

En su artículo "360 Degree Feedback" en el sitio Amazing Results, el psicólogo registrado Roland Negel indica que una desventaja notoria y común de una evaluación de 360 grados es que los empleados pueden no sentirse cómodos ofreciendo retroalimentación honesta a sus supervisores. Este mismo dilema podría existir en las evaluaciones de empleado-a-empleado.

Otro gran reto en el proceso de la evaluación de 360 grados citado por Nagel es la realidad de que "conforme cada calificador ve diferentes comportamientos, ¿cómo sabemos la base sobre la cual las calificaciones son observadas?

El punto de Nagel es que diferentes empleados interactúan de diferentes maneras con la persona siendo evaluada. Los subordinados observan diferentes comportamientos en un supervisor que los colegas del mismo nivel del supervisor y sus gerentes. Además, los clientes tienen diferentes perspectivas sobre los comportamientos de un empleado.

Mientras que puedes tener una perspectiva sobre las percepciones de los empleados de todo ángulo, una interpretación consistente de conductas positivas o negativas es todo un reto.