Tipos de rotación de personal

El capital de una empresa no solo está conformado por sus activos, como los establecimientos, tiendas, equipamiento y el dinero en efectivo destinado a las compras de la materia prima o al pago de los servicios esenciales. Los trabajadores también forman parte de él. De hecho, la fuerza laboral tiene su propia denominación en el sector de los negocios y es capital humano.

No obstante, el cambio de las tendencias laborales a nivel mundial -y la participación de una generación millennial a la que se le dificulta tener sentido de pertenencia- ha afectado a la estabilidad y tiempo de servicio en las empresas; generando así un alto índice de rotación de personal que, de no atenderse, podría poner en jaque el futuro de cualquier organización.

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La rotación de personal es un proceso natural donde se generan entradas o salidas -individuales o grupales, voluntarias, naturales e involuntarias- de empleados y obreros en un lapso específico de tiempo, por ejemplo, 1 año, 5 años, 3 meses, etc. Usualmente, este tipo de decisiones recae sobre el departamento de recursos humanos o la alta gerencia, e incluye despidos, ascensos, jubilaciones y la contratación de personal especializado.

Por lo general, un bajo índice de rotación de personal es considerado como algo saludable, ya que facilita la reinvención del equipo -o de la oficina- y permite incorporar nuevos talentos con ideas innovadoras. Como consecuencia, un alto índice de rotación de personal sería todo lo contrario porque se traduciría en pérdidas económicas, nuevos procesos de reclutamiento y la desestructuración de los equipos de trabajo.

Sin embargo, también podría representar una oportunidad para evaluar a la empresa. Se capaz de contestar preguntas como “qué hace que los empleados renuncien en busca de nuevas oportunidades” o “cómo se compara nuestro paquete de salarios, remuneraciones y bonos a los demás del sector” podrían ser la clave para disminuir la rotación de empleados y aumentar el sentido de pertenencia a la institución.

La desvinculación de la empresa no siempre se da de la misma forma. De hecho, hay diferentes tipos de rotación de personal clasificados según el carácter de la rotación -voluntario o involuntario- y el destino del empleado, es decir, interno o externo.

La rotación interna es una de las más saludables porque no implica una desconexión del empleado con la empresa, sino todo lo contrario. El trabajador pareciera sentirse a gusto con el ambiente laboral y ha dejado su cargo -de manera temporal o definitiva- para cubrir a otro compañero de trabajo (suplencia), para trasladarse a otro departamento o sede, o para ocupar un puesto de mayor jerarquía, como en el caso de los ascensos y promociones.

Es la concepción clásica de rotación de personal. La rotación de personal externa supone la ruptura con el sentido de permanencia y pertenencia de la empresa; en pocas palabras, incluye solo los movimientos de salida, como el despido o la renuncia. La rotación externa de personal puede ser, a su vez, voluntaria o involuntaria.

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El componente diferenciador de la rotación voluntaria de personal es que la decisión de salida es tomada por el mismo empleado y no por el empleador. En este caso, el trabajador anuncia su renuncia al puesto de trabajo, ya sea porque tiene una oferta laboral más atractiva, por problemas personales o por inconvenientes con un jefe, por ejemplo.

Aunque la mayoría de las veces la renuncia se asocia a un descontento, no tiene por qué ser así. Hay factores externos que podrían influir en el proceso, como una migración forzada o un problema de salud de algún familiar del empleado.

En la rotación involuntaria de personal, la decisión de separar a un empleado del cargo recae directamente sobre la compañía. Puede deberse a un despido -justificado o injustificado- o a una reducción de nómina, especialmente en casos de recesión, decrecimiento o fusión.

Los principales motivos de separar -momentánea o permanentemente- a alguien del cargo -ya sea de forma voluntaria o involuntaria- son los siguientes:

• Poca motivación
• Incumplimiento del contrato de trabajo
• Faltas graves, como el acoso sexual, hurtos, etc.
• Paquetes de salario y gratificaciones deficientes
• Disputas entre compañeros de trabajo o jefes
• Mal clima laboral
• Descontento con el rol del cargo
• Falta de oportunidades de ascenso
• Falta de interés del personal
• Ambiente sobresaturado de trabajo
• Incapacidad para identificarse con la empresa o sus trabajadores

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Según los estudios, un quinto de los casos de rotación de personal ocurre dentro de los primeros dos meses de trabajo. Esto podría suponer fallas en el proceso de reclutamiento que deben ser subsanadas por la empresa.

Como los costos de la rotación de personal son elevados -de 15 días a 6 meses de salario por empleado- es conveniente que las compañías siempre revisen el índice de rotación de personal y tomen los correctivos necesarios, ya sea elevando las gratificaciones, fortaleciendo el reclutamiento o con actividades de team building que generen sentido de permanencia y pertenencia con la empresa.