Tipos de evaluaciones de desempeño de empleados

Una evaluación de desempeño es un instrumento de la gestión de capital humano, necesaria en cualquier organización.

La Universidad de Ontario resume que las razones más comunes para una evaluación de desempeño ocurren por una valoración anual de gestión, por el ingreso de nuevo personal, cambio de funciones, actualización de procedimientos o ascensos.

Pero independientemente de las razones, todo empleado tiene el derecho y el deber de conocer cuán satisfactorio ha sido su desempeño y quiere recibir una retroalimentación sobre sus aspectos favorables y mejorables dentro de la empresa.

En instrumentos de evaluación de desempeño de personal podemos tener cierta variedad que van desde preguntas abiertas, pasando por simples mediciones cuantitativas o cualitativas de unos pocos aspectos en particular, hasta elaborados y estructurados instrumentos.

Simplicidad y verdadera adaptación a la cultura o clima organizacional son las recomendaciones que ofrece Employee-performance.com, para optar por una evaluación de desempeño del personal.

Haremos una breve revisión a los tipos de evaluaciones de desempeño más usadas en el ámbito laboral.

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Muchos empleadores suelen esforzarse para desarrollar un sistema de gestión del desempeño y capital humano, ajustado a su filosofía de negocios y a su fuerza laboral. Aunque hay otros componentes importantes de los sistemas de gestión de desempeño, la evaluación de desempeño laboral pone de manifiesto la especial atención que brinda la empresa a la actuación de los gerentes, supervisores y empleados.

Los tipos de evaluaciones de empleados van desde simples escalas de medición de la productividad, hasta formularios más complejos basados en objetivos establecidos. Se explican a detalle.

Si tu negocio está enfocado en la producción y tú mides la productividad en términos cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera más eficiente de evaluar a los empleados.

Employee-performance.com afirma que las escalas de calificación gráfica son el método más común para valorar el desempeño de un empleado. Mediante ella, un supervisor otorga una calificación dentro de una escala numérica a una serie de atributos o competencias esperadas. Es un método realmente simple y funcional.

Otra ventaja distintiva es que estandariza la métrica de la medición y permite comparar el desempeño de los empleados.

La simplicidad de este tipo de evaluación de desempeño lleva por sí misma al "efecto halo", o sesgo cognitivo de una percepción influida por valoraciones previas. Sin embargo, los supervisores y gerentes pueden verificar mediante percepciones variadas o consensos las calificaciones más altas para los empleados de los que son aficionados o aquellos a los que los que el supervisor inmediato no quiere dar retroalimentación constructiva, buscando así cierta objetividad.

Para disuadir la subjetividad de una simple escala de calificación, las empresas pueden apelar por un método de retroalimentación de 360 grados.

Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluación de desempeño porque les ofrece una oportunidad de evaluar incluso el liderazgo de la empresa; le permite a los empleados expresar sus opiniones sobre los gerentes, directores y oficiales de nivel ejecutivo.

Mediante una retroalimentación 360 el juicio simple del supervisor inmediato se ve complementado por juicios de pares, gerentes, subalternos, otros funcionarios que interactúan con el empleado valorado, e incluso, con percepciones de terceros como clientes o proveedores.

Se trata de una retroalimentación muy completa y multidimensional; pero este tipo de evaluación de desempeño requiere de cierta capacitación, procurando que la retroalimentación se concentre en temas relacionados con el trabajo y no con opiniones personales. Los líderes que están siendo evaluados también reciben preparación para aceptar apropiadamente comentarios favorables y desfavorables.

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Llamado “el abuelo de los métodos” para valorar el desempeño, se trata de un formato de evaluación de desempeño narrativo o tipo ensayo, que toma tiempo y consideración de la administración. Este tipo de evaluación establece el estado para una comunicación abierta entre el supervisor y el empleado.

En un formato de evaluación abierto hay lugar a la imparcialidad, los juicios personales y la confusión, por lo que supervisores y gerentes recientemente ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros, fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos.

El método de narrativa o ensayo se puede emplear como conclusión o respaldo de un instrumento de clasificación gráfica o cuantitativa.

Una autoevaluación del empleado puede ser abierta o cerrada, cualitativa o cuantitativa; de ser abierta es similar al formato narrativa o ensayo.

Antes de la reunión de evaluación, el empleado revisa su desempeño de períodos anteriores, anotando competencias, eficiencia, metas cumplidas y planes de capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía. Luego todo ello es revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia evaluación a la evaluación formal.

Si el empleado no es capaz de emitir un juicio objetivo acerca de su propio desempeño, la autoevaluación puede resultar poco valorada. Si ése es tu caso, tal vez te interese la lectura de cómo escribir un informe de autoevaluación.

La administración por objetivos es un tipo de evaluación de desempeño que une los objetivos de un empleado con las metas organizacionales.

A partir del inicio del periodo de revisión, el gerente o supervisor trabaja en colaboración con sus empleados, objeto de valoración para establecer metas, atributos y competencias a las que se hará seguimiento hasta el final del periodo de revisión.

Es necesario preparar muy por adelantado este tipo de evaluación, y las reuniones provisionales se producen para monitorear el progreso hacia las metas conjuntas del gerente, el evaluado y la empresa.