Seis tipos de planes de incentivos

Ofrecer incentivos laborales es una práctica con décadas de aplicación. Es el justo complemento del paquete salarial y una técnica para retener al valioso recurso humano.

Los planes de incentivos laborales son parte de las estrategias para retener el personal tan importantes visto el ahorro que representan en cuanto a la inversión de tiempo y dinero que trae consigo el remplazo de personal como reclutamiento, selección, entrevistas y capacitación.

Según Payscale.com un sesenta por ciento de las organizaciones ofrece planes de incentivos individuales, mientras una cuarta parte ofrece incentivos grupales.

Debemos dejar claro la diferencia entre un incentivo y una bonificación, aunque esta segunda puede ser parte dentro de un programa de incentivos. Una bonificación es la retribución ante la consecución de una meta, es decir, la recompensa a una acción pasada, mientras que el incentivo alienta un desempeño futuro.

Un plan de incentivos puede estar compuesto de muchos tipos de elementos. El tipo más común de programa de incentivos utilizado por los empleadores es una recompensa monetaria. No obstante, hay otras maneras de inspirar a los empleados para actuar más allá del llamado del deber.

Ofrecemos una lista de seis tipos de planes de incentivos laborales que pueden ayudarte a iniciar por el camino a una mayor productividad, la eficiencia y la maximización de los ingresos gracias a un personal altamente incentivado.

No dejes de leer: Los efectos de los incentivos monetarios y no monetarios en el desempeño del empleado

Visto desde el esquema de un incentivo, para que un plan de bonificaciones funcione es necesario establecer metas que los empleados crean alcanzar. La definición de la meta debe ser ambiciosa y factible.

Antes de crear un programa de incentivos para el pago de bonificación, ejecuta métricas en las áreas o departamentos a los que estás buscando dar el incentivo.

Por ejemplo, si quieres ofrecer un incentivo para el departamento de cobranzas, analiza cuántas cuentas por cobrar se recuperan exitosamente en un mes promedio, entonces basa el incentivo para que el resultado esperado sea superior a la media. Los empleados deben sentir que el incentivo es alcanzable para que funcione y no pensar que ellos serán penalizados si no llegan a las marcas de incentivos.

Un plan de incentivos de participación en las ganancias pagadero al final de año puede incidir en muchos aspectos operacionales y logísticos de la empresa durante todo el año si lo enfocas de forma adecuada.

Para ello es necesario que los empleados concienticen acerca de los factores que afectan a los beneficios, tales como mayor facturación en ventas, adecuada cobranza, productividad de cada área, reducción de tiempos de las tareas, minimización del desperdicio y la conservación de los recursos todo de cara a reducir los gastos generales.

Cuando termine el año, determina un porcentaje de la ganancia que se puede pagar a los empleados como recompensa por ayudar a la compañía a alcanzar sus metas de beneficio.

No dejes de leer: ¿Cómo desarrollar un plan de incentivos para los empleados?

Para empleados de amplia trayectoria dentro de la empresa y loable labor, puedes ofrecer acciones de la empresa como incentivos, en lugar de pagar recompensas en efectivo de puntuales u ocasionales.

Asegúrate de discutir tu plan de incentivos en acciones con los organismos reguladores de valores para mantener tu plan de acuerdo con la ley.

En vez de pagar un incentivo directamente al empleado, puedes ofrecer agregarlo a la cuenta de retiro del empleado 401 (k) en su lugar.

De acuerdo con el Servicio de Impuestos Internos, una compañía que patrocina un programa 401 (k) puede reclamar el costo de hacerlo como una deducción en sus impuestos federales.

El empleado tiene la ventaja añadida de dólares libres de impuestos en su cuenta de jubilación, más allá de lo que el empleado contribuye y lo que concilie con la empresa.

El ausentismo, esto es, los días en que los empleados faltan de forma voluntaria o involuntaria a veces puede ser un problema para los empleadores.

Para ayudar a reducir el ausentismo intencional, ofrece un día adicional de vacaciones o días libres por cada mes o trimestre en el que el empleado no falte a trabajar. Según goco.io los días libres adicionales son altamente deseables como forma de incentivo.

La flexibilidad de horario y el teletrabajo también son incentivos no dinerarios que puedes considerar entre los empleados de mayor y continuo rendimiento.

Otro incentivo laboral no monetario son los programa de salud y bienestar. Bajo el lema “cuerpo sano mente sana” puedes fomentar la salud de tus trabajadores con descuentos en membresías para gimnasios, clases en alguna disciplina deportiva, así como la organización y fomento a la participación en actividades deportivas comunitarias.

Más aún puedes propiciar premiaciones, rifas, agasajos en éste tipo de actividades con miras a aumentar el grado de participación. Recuerda que empleados sanos y motivados van a rendir mejor y a ausentarse menos de su puesto de trabajo.