Cómo resolver conflictos dentro de un grupo

Los conflictos dentro de un grupo se pueden caracterizar de muchas formas distintas. Seguramente reconocerás varias piedras de toque en tu lugar de trabajo que poseen propiedades y características similares. Se pueden crear camarillas que pueden declarar o encubrir intentos de promover odio, herir la productividad o evitar la progresión de una persona o grupo de personas. Según la Comisión de Relaciones Humanas del Condado de Los Ángeles, hay casos en los que hay grupos que "realizan acciones antagónicas hacia los demás para controlar un resultado que es importante para los dos grupos".

Los problemas dentro del grupo en el lugar de trabajo suelen originarse a partir de un sentimiento real o imaginario de marginación o separación de una promoción, logros de carrera, sentido ético o superioridad racial, e intolerancia o discriminación sexual por parte de los demás. Estos conflictos de grupo a veces se ocultan por medio de comportamientos de encubrimiento que no siempre son fáciles de identificar. Por ejemplo, un compañero, por omisión, rechaza ayudar a otro con una tarea o le da información incorrecta para sabotear su tarea de trabajo. El resto de miembros del grupo puede hacer circular cotilleos maliciosos o mentiras para reducir la efectividad del trabajador.

En un entorno de trabajo, es crucial identificar el tipo de quejas y quejosos que inician las prácticas negativas. Busca determinados patrones de comportamiento o características que parezcan conectadas a un miembro determinado, por ejemplo, raza, departamento, género, etc. Ten cuidado en tu búsqueda y recopilación de problemas potenciales de conflictos de grupos cuando pidas que cada empleado confirme la queja por escrito y aportando pruebas. Divide las quejas por tipo para que puedas establecer mejor si la queja o infracción alegada está relacionada con el trabajo, con un problema personal, con un problema de un género determinado o un problema de raza o étnico.

Cuando hayas identificado los problemas que crean el conflicto, envía una nota a los miembros respectados de cada grupo y pídeles su opinión sobre las soluciones de políticas recomendadas para el problema. Realiza una reunión de planificación para los miembros de cada grupo para que los problemas de conflictos y las resoluciones posibles puedan ser discutidos.

Antes de la reunión, establece límites de discusión para que los ataques personales, insultos, marginación u opiniones minimizantes o problemas estén fuera de la mesa de debate. Si es necesario, llama a una persona neutral de la organización o de una organización de resolución de disputas efectiva y respetada en tu zona.

Selecciona un lugar neutral para tener la reunión que elimine el sentimiento de que un grupo tiene una desventaja injusta en el escenario. Si es posible, selecciona un restaurante o cafetería de tu zona, o incluso una habitación de reuniones en un centro de la comunidad para ayudar a liberar la tensión y a promover una discusión más relajada. Decide el tiempo límite para cada parte de la discusión por adelantado para eliminar los pavoneos no necesarios o las tácticas de estancamiento.

Empieza la reunión con dos o tres metas con las que todos los implicados estén de acuerdo y que compartan, como "respetar el resultado final que acordemos". Este enfoque permitirá que todas las partes reconozcan un sentido de trabajo en equipo y camaradería. La táctica hará que sea mucho más fácil trabajar y conseguir una solución para los problemas que cada uno ha identificado como creadores de conflictos. Céntrate en las soluciones propuestas que has identificado y deja que las discusión fluya sobre cómo y por qué razón la solución sugerida funcionará.

Estructura la resolución del encuentro de forma que cada parte sienta que su opinión sobre el conflicto se ha escuchado, discutido y que se ha alcanzado alguna medida de resolución. Fija tiempos límite de 30, 45 o 60 días para alcanzar las metas de la resolución del conflicto para que ambas partes puedan medir el éxito, así como informar sobre problemas de conflictos que continúan si los hay. Después de la reunión, envía inmediatamente un acuerdo formal al que todos los participantes puedan unir su firma para ratificar el acuerdo.

En cada fecha de referencia de 30, 45 o 60 días del acuerdo, envía una nota de progreso a todas las partes, así como una nota de felicitación promoviendo sus logros y cualquier otro progreso hecho en las condiciones de trabajo. Tanto tú como ellos podréis reconocer el valor de la resolución de conflictos y el vínculo presente con sus metas individuales o generales en el trabajo.