Recomendaciones para una evaluación de desempeño exitosa

El proceso de evaluación del desempeño como un método científico es un desarrollo relativamente nuevo en el mundo del trabajo. La práctica de utilizar las evaluaciones formales de desempeño comenzó en la época de la Segunda Guerra Mundial. En este momento, las evaluaciones se utilizaban principalmente para medir los niveles de desempeño existentes con el fin de determinar los niveles de compensación apropiados para los trabajadores. Si bien esto sigue siendo cierto hasta cierto punto, los gerentes exitosos en el moderno ambiente laboral utilizan las evaluaciones de desempeño como una pequeña parte de un programa general de gestión del desempeño.

Para que una evaluación de desempeño tenga éxito, debe ser usada para asegurar que el trabajo realizado esté alineado con los objetivos estratégicos de la organización. Antes de que esto pueda ocurrir, la organización debe contar con una declaración de misión específica y un plan estratégico para asegurarse de que todo el trabajo realizado dentro de la organización sea realmente relevante para la misión. Cuando los empleados pueden ver claramente cómo su trabajo encaja en el éxito general de la organización, se comprometen más, lo que puede conducir a una evaluación de desempeño exitosa.

En una evaluación de desempeño exitosa, el supervisor le comunicará al trabajador expectativas claras y concisas para asegurarse de que no haya ninguna confusión con respecto a cuáles son sus tareas y lo que constituye un trabajo de alta calidad. Durante la revisión formal de desempeño, el supervisor y el trabajador deben evaluar la descripción del trabajo del empleado y aclarar las expectativas en conjunto para determinar si hay una brecha entre lo que el supervisor espera y lo que el empleado piensa que el supervisor espera. Si bien las organizaciones generalmente realizan las evaluaciones de los empleados una vez al año, es importante que los gerentes y supervisores continuamente comuniquen cuáles son las expectativas. Esto garantiza que los trabajadores sepan qué se espera de ellos durante todo el año, lo que tiene un impacto positivo en el proceso de la evaluación formal de desempeño.

Los aportes de los empleados son un componente clave del proceso de evaluación de desempeño. Si el empleado no ha sido capaz de cumplir con las expectativas, le corresponde al director o al supervisor estudiar la cuestión y determinar el por qué. La persona que realiza la evaluación de desempeño debe alentar los aportes de los empleados para descubrir posibles obstáculos para el éxito del trabajador. También es importante animar a los trabajadores a compartir cualquier idea que puedan tener para mejorar su propio desempeño.

La parte final de una evaluación de desempeño exitosa consiste en establecer objetivos de mejora y crear una hoja de ruta hacia el éxito. El supervisor puede ayudar al trabajador a trazar un camino claro para alcanzar el éxito a través del uso de objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART, pos sus siglas en inglés). Estos objetivos deben ser lo suficientemente específicos para que tanto el supervisor como el trabajador los entiendan y se pongan de acuerdo sobre cuáles son los objetivos. Deben ser fáciles de medir para que ambos puedan fácilmente determinar si los objetivos se han cumplido o qué falta por hacer para alcanzarlos. También deben ser razonablemente alcanzable, relevantes para la misión de la organización y limitados a una línea de tiempo específica.