Modelos de cultura organizacional, estructura, proceso y control

Los teóricos Edgar H. Schein, Geert Hofstede y Fons Trompenaars, cada uno ofrece modelos que explican la cultura organizacional observando los valores centrales y los supuestos que adoptan los grupos con el tiempo. Estas teorías tratan de mostrar cómo se forma la estructura del grupo, cómo se manejan sus procesos y cómo los sistemas de control son implementados. Sus modelos se utilizan a menudo para analizar todo tipo de culturas, incluyendo las culturas corporativas y nacionales.

En su libro de 2004, "Cultura Organizacional y Liderazgo", el profesor de la Escuela MIT de Gestión y teórico Edgar H. Schein define la cultura organizacional como "un patrón de supuestos básicos compartidos que fue adquirido por un grupo que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, debe ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas". Citado a menudo por otros teóricos, la definición de Schein afirma que los sistemas de estructura, proceso y control se desarrollan con el tiempo y se centran en la cultura organizacional de un grupo, ya sea en una oficina o entre los ciudadanos de un país.

El modelo de Schein se compone de tres capas que se acumulan unas sobre otras para explicar cómo los valores fundamentales de una cultura organizacional forma a los elementos visibles dentro de las culturas. ¿Alguna vez has entrado en una oficina y te diste cuenta de los muebles, los cuadros colgados en las paredes y el atuendo del personal de la oficina? Si es así, fuiste testigo de la primera capa del modelo de Schein, lo que él llamó "artefactos", o los elementos visibles, las estructuras organizativas y procesos que uno ve, oye y siente la primera vez que encuentra a un nuevo grupo. Los artefactos incluyen prendas de vestir, estilo de comunicación, manifestaciones emocionales, los muebles, los rituales y las historias entre otros elementos. Los artefactos que se ven son un mero reflejo de las creencias profesadas del grupo y sus supuestos subyacentes, la segunda y tercera capa, respectivamente, de la teoría de Schein. Las creencias profesadas y los supuestos subyacentes son el corazón de la cultura organizacional. Se forman con el tiempo a través de ensayo y error, ya que el grupo pone estrategias y filosofías en práctica.

El teórico Geert Hofstede propone cinco dimensiones culturales que se encuentran típicamente en el sistema de valores de una cultura organizacional. Ellos son: distancia de poder, evitación de la incertidumbre, masculinidad-feminidad, el individualismo frente a colectivismo y el largo plazo frente a la orientación a corto plazo. Algunas dimensiones, que Hofstede ha señalado, pueden estar profundamente arraigadas en una cultura mientras que están ausentes en otras. También son notables las diferentes maneras en que se comportan las culturas, especialmente en el lugar de trabajo. Un empleado de oficina estadounidense, por ejemplo, puede tener una actitud más individualista a completar sus tareas que un empleado de oficina de Asia o de América Latina, que se basa más en el trabajo en equipo para conseguir su trabajo terminado.

Fons Trompenaars, un teórico holandés en el campo de la comunicación intercultural y gestión internacional, ha desarrollado un modelo que intenta explicar cómo las personas de diferentes culturas interactúan entre sí y enfrentan los dilemas. Trompenaars ha basado su teoría en siete dimensiones: el universalismo contra el particularismo (¿valoramos las reglas sobre las relaciones?), el individualismo frente al colectivismo (¿nos gusta trabajar solos o en grupo?), neutral frente a lo emocional (¿nos abstenemos de manifestaciones emocionales o no?), específico contra difuso (¿vemos las relaciones como estáticas o están constantemente cambiando?), logro frente atribución (¿nos sentimos que tenemos que ponernos a prueba para obtener la condición o se nos da el estado de forma automática?), secuencial frente a sincrónica (¿hacemos varias tareas o nos centramos en completar una tarea a la vez?) y el control interno versus el externo (¿vemos nuestro entorno como controlable o con control de nosotros?). A pesar de que la teoría Trompenaars se centró en 55 culturas nacionales, los administradores de empresas en muy diversos entornos de oficina pueden usar los datos recogidos en el estudio de Trompenaars para entender mejor cómo los empleados de diferentes culturas pueden emprender la realización de tareas y la interacción con los compañeros.