Ejemplos de metas de evaluación de desempeño

Las evaluaciones del desempeño de los empleados incluyen detalles acerca de cómo un empleado realizó su trabajo durante el período de revisión determinado y cómo se puede mejorar su rendimiento en el futuro. Estas evaluaciones están a menudo ligadas a las decisiones de aumento de sueldo y pueden afectar su idoneidad para las promociones. Para evaluar adecuadamente el desempeño del empleado, los gerentes deben establecer objetivos claros para ellos y hacerlos responsables del logro de esas metas. Dependiendo del tipo de empleado, estos objetivos pueden adoptar diferentes formas.

Muchos empleados no exentos trabajan en la categoría de tareas transaccionales. Llevan a cabo versiones repetidas de una tarea específica, como responder a las llamadas de soporte técnico o de tramitación de las solicitudes de préstamos. Ellos tienen una capacidad limitada para tomar decisiones sobre las herramientas y procesos que utilizan. Para los empleados, los objetivos deben estar vinculados directamente a las métricas establecidas para el seguimiento del rendimiento del negocio en su área de operaciones.

Por ejemplo, los agentes de asistencia técnica se encargarán de administrar sus tiempos de llamadas, lo que garantiza que los problemas de los clientes se resuelvan y adhieran a las políticas de la empresa. Estos comportamientos se pueden medir en una persona y en comparación con las metas y el rendimiento de los compañeros. Por lo tanto, un objetivo para un agente de soporte técnico podría ser "conseguir una resolución del problema del cliente en el contacto inicial por lo menos en el 80 por ciento del tiempo". También se podría establecer una meta como "mantener el tiempo promedio de llamadas sobre una base mensual de 7,5 minutos o menos". Y, por último, para asegurar que los empleados no se desvían de las políticas de la empresa para satisfacer a los clientes o mantienen llamadas cortas, se podría utilizar un objetivo como "mantener niveles de control de calidad en el 90 por ciento mensual o superior".

Los empleados exentos que operan como colaboradores independientes, más que los gerentes tienen diferentes requisitos de trabajo y objetivos diferentes a los de los empleados no exentos y del personal de gestión. Estos individuos pueden gestionar proyectos, analizar los datos de la empresa o crear documentos técnicos. Su trabajo no es fácil de medir con métricas de operaciones convencionales y su éxito se basa más en el trabajo en equipo, la habilidad de organización y la capacidad de gestión de proyectos.

Para un director de proyecto, se podría crear una meta como "cumplir los objetivos acordados en el proyecto al menos el 85 por ciento del tiempo". Otro de los objetivos de este individuo podría ser "lograr la calificación de satisfactorio o más de las partes interesadas del proyecto al menos el 90 por ciento del tiempo". Para incorporar el aspecto financiero de la función de un jefe de proyecto, que normalmente es un resultado clave para un negocio, se puede incluir una meta como "cumplir con los objetivos del departamento de beneficios netos por lo menos el 95 por ciento del tiempo de los proyectos ejecutados." Mientras que los directores de proyectos no siempre tienen el control sobre los aspectos financieros de los procesos en los que trabajan, deben ser responsables de tomar la decisión de cancelar un proyecto que no sea beneficioso para la compañía.

Los gerentes con informes directos son responsables no sólo por el trabajo que realizan, sino también por el desempeño de sus equipos. También tienen la responsabilidad de las tareas de gestión específicas, tales como la supervisión de los empleados, el manejo de los conflictos y la coordinación de la asignación de recursos. Los gerentes suelen tener la autoridad para cambiar los procesos e influenciar o cambiar las políticas para adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa y a los requerimientos de los clientes. Por lo tanto, sus objetivos deben reflejar las expectativas sobre el rendimiento empresarial global en su área, así como el desarrollo de su personal. Al establecer los objetivos para un gerente, se debe tener en cuenta que son esencialmente las metas fijadas para el área de la empresa que la persona dirige.

Por ejemplo, se podría dar al administrador de un grupo de apoyo técnico un objetivo tal como "lograr resultados de satisfacción de los clientes de todo el departamento en un 90 por ciento o más". Para tener en cuenta el componente del desarrollo de los empleados, se podría utilizar un objetivo como "crear y mantener planes de sucesión para al menos el 80 por ciento de los empleados en puestos fundamentales" o "lograr una tasa de promoción a partir del desempeño trimestral de todos los gerentes."