Los efectos de los incentivos monetarios y no monetarios en el desempeño del empleado

Históricamente, los incentivos monetarios han sido utilizados para premiar el buen desempeño laboral de los empleados. Estos premios generalmente incluyen bonificaciones por proyectos, participación en las ganancias, opciones de compra de acciones, vacaciones pagas adicionales y programadas y un plus por rendimiento. Los premios monetarios no siempre logran el efecto deseado en los negocios, y en ciertos casos suponen la creación de problemas nuevos. Los incentivos no monetarios están demostrando ser herramientas mucho más efectivas en el lugar de trabajo.

En el artículo "Por qué los planes de incentivos monetarios no pueden funcionar (Why Monetary Incentive Plans Cannot Work)" de Alfie Kohn, publicado el año 1993 por "Harvard Business Review", se argumentó que los incentivos en realidad pueden reducir la motivación de los empleados y el lugar de trabajo, ya que disminuyen la satisfacción laboral y la motivación. Esto es completamente opuesto al fin que se busca alcanzar con estos estímulos. Los incentivos monetarios fomentan el cumplimiento del empleado más que la búsqueda de nuevos desafíos, ya que los premios económicos solo se enfocan en el rendimiento del empleado. En consecuencia, el hecho de trabajar en equipo no encuentra su estímulo en la creatividad laboral. Kohn plantea otro argumento, el de que los incentivos monetarios pueden ser usados incorrectamente; por ejemplo, puede promover las ventas, pero a la vez encubrir un problema oculto de una gerencia deficiente. Además, los empleados pueden estar siendo motivados para desempeñarse de una manera correcta solo para alcanzar el premio monetario en vez de hacer algo de cierta manera solo porque es la forma correcta de realizarlo. Este comportamiento puede corromper o ponerle fin a buenas relaciones laborales entre colegas, ya que ellos se convierten en competidores más que en compañeros, lo que últimamente ha corrompido el ambiente laboral en general.

Por mucho tiempo las comisiones han sido consideradas como el combustible de todo vendedor exitoso. Los gerentes de venta creen que sin las comisiones ellos no tendrán motivaciones para que el equipo de venta siga vendiendo. En un artículo escrito por Daniel Pink, autor del libro "Impulso: La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva (Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us)", se hace referencia a que los planes de comisión son generalmente desarrollados por vendedores, y no es tan efectivo para motivar al personal de ventas como un salario regular. En una de las compañías ideales del Sr. Pink, el hecho de remover comisiones e implementar un salario regular para los vendedores incrementó las ventas y la ocupación del empleado medio. Además, se ha dedicado tanto tiempo y esfuerzo a dirigir y arbitrar el sistema de compensaciones, y la polémica que esto genera, que el foco se ha desviado del negocio. Encontrar la manera de generar un interés en la tarea, implementar mejores objetivos laborales y alentar a los empleados para que trabajen en equipo derivó en colaboración y compromiso en vez de la división que el plan de compensación anterior causaba. Se ha probado que los planes de comisión fomentan el robo de ventas entre vendedores, imposición de productos a clientes que no los necesitan, discusiones con la gerencia sobre las comisiones y traiciones entre colegas.

Los incentivos no monetarios han sido utilizados para premiar a los empleados por su buen desempeño, proveyéndoles oportunidades de entrenamiento, horarios de trabajo flexibles y mejoras en el ambiente de trabajo. Un informe publicado por el Departamento de Comida y Recursos Económicos de la Universidad de Florida demuestra que las empresas reconocen la necesidad de ofrecer incentivos no monetarios, como medias jornadas, horarios accesibles y asignaciones temporales para tentar a los empleados a seguir trabajando luego de la jubilación.

Cuando se seleccionan los incentivos, las compañías deben considerar para qué empleados los incentivos son creados. Lograr un buen balance entre los incentivos monetarios y no monetarios debe dar como resultado un programa más satisfactorio que se acerque a los diversos intereses y necesidades de los empleados.