Las desventajas de las teorías de liderazgo participativo

En 1973, el profesor Victor Vroom y Phillip Yetton publicaron "El modelo normativo del comportamiento de liderazgo", en el que profundizaron en los efectos de la participación de los subordinados en la toma de decisiones. Sus investigaciones condujeron a lo que hoy se conoce como las teorías de liderazgo participativo, un estilo de liderazgo democrático. Sin embargo, el liderazgo participativo tiene sus desventajas: la toma de decisiones requiere más tiempo, es menos efectiva en tareas no calificadas y existen peligros potenciales a la hora de compartir información.

En el núcleo de las teorías de liderazgo participativo se encuentra la democracia: los trabajadores tienen la capacidad de participar en las decisiones gerenciales, aunque el gerente tome la decisión final. Este era un estilo de liderazgo relativamente controvertido en 1973, cuando era frecuente en el lugar de trabajo un liderazgo autocrático. Más tarde, las teorías evolucionaron para incluir el "árbol de decisión" de Vroom y el "árbol de decisión impulsada por el tiempo," que son diagramas y matrices que ayudan a los subordinados a llegar a una decisión estratégica más rápido. El árbol de decisión es una teoría de liderazgo participativo que intenta recortar las decisiones que puede tomar un subordinado por la prescripción de una cantidad limitada de estrategias de las cuales puede elegir. El árbol de decisión impulsada por el tiempo promueve este concepto mediante la aplicación de una matriz que asigna niveles de importancia a los factores que influyen en la decisión. Incluso con estos cambios en la teoría original de liderazgo participativo, todavía existen fallas que abundan en la aplicación de las teorías.

Uno de los principales defectos en las teorías de liderazgo participativo es el tiempo necesario que va del problema a la solución. Cuando un grupo de personas deben deliberar sobre un problema y las posibles estrategias deben tener una estructura y orientación para ayudarles a ser más efectivos con el tiempo al llegar a una decisión. A pesar de las enmiendas posteriores, como el árbol de decisión y el árbol de decisión impulsada por el tiempo, intentaban estructurar más el estilo participativo; la eficiencia del tiempo sigue siendo aún un problema. Por ejemplo, en un escenario donde sólo hay seis estrategias de prioridades para elegir, los subordinados todavía tendrían que llegar a acuerdo sobre una de las seis estrategias. En los casos donde hay una restricción de tiempo o un plazo inmediato, tal vez no sea factible ordenar este proceso de deliberación.

Otra desventaja de las teorías de liderazgo participativo es que no funcionan en todos los entornos de trabajo. Las empresas industriales que tienen una gran cantidad de empleados pueden tener más dificultades para llegar a una decisión si utilizan un estilo de liderazgo democrático. Además, los niveles de habilidades desempeñan un rol importante, dado que un gran porcentaje de mano de obra no calificada podría entorpecer las decisiones empresariales, o un empleado que carece de habilidades de equipo no sea escuchado en el proceso democrático. Así, este estilo de liderazgo funciona mejor con grupos de trabajadores más pequeños, con mano de obra calificada, la cual puede proporcionar opiniones calificadas.

Los gerentes podrían no estar dispuestos a compartir la información comercial confidencial con cada empleado. Aunque esta información puede ser vital para evaluar la estrategia adecuada, puede no ser la información de la cual los empleados deban estar al tanto. Sin embargo, en las teorías de liderazgo participativo, la información vital podría compartirse independientemente de su naturaleza sensible. Esto no sólo puede conducir a una posible pérdida de información, sino también a crear conflictos entre los trabajadores.