¿Cuáles son las técnicas de gestión de cambios?

La gestión del cambio se refiere a técnicas y estrategias utilizadas por las organizaciones para gestionar la implementación del cambio. Aunque el cambio es necesario en las empresas, también puede crear resistencia en los empleados, especialmente en la ausencia de una adecuada comunicación. El éxito de la gestión del cambio es, por tanto, de suma importancia para las organizaciones. Los elementos clave de la gestión del cambio son la planificación y la gestión del nivel de las personas.

Demasiadas organizaciones fallan a la hora de gestionar el cambio ya que no se involucran en la planificación, de acuerdo con el artículo de Proyecto Smart.co.uk "Hacer realidad el cambio", de Kevin Dwyer, fundador de Change Factory. La gestión del cambio supone la comprensión de los riesgos, la estimación de los recursos necesarios, y la planificación de contingencias y lo que debe suceder antes de que el cambio pueda ser implementado. Las habilidades y los procesos de gestión de proyectos, incluyendo el riesgo y la gestión de los recursos, la planificación de contingencias, la priorización y revisión, son esenciales para planificar y comunicar los cambios, de acuerdo con Dwyer.

El otro elemento clave en implementar el cambio es la gestión del cambio en el nivel de la gente. En primer lugar, las personas sometidas al cambio deben tener una razón para creer que el cambio es necesario, dice Dwyer. Pinta el panorama para las personas que se ven afectadas para mostrarles el beneficio para la organización del cambio. Si los beneficios del cambio se hacen explícitos, hay una mayor probabilidad de que personas de la organización abarquen incluso un cambio difícil.

Motiva a los individuos a aceptar el cambio, respondiendo a la pregunta "¿Qué hay para mí?", dice Dwyer. En su artículo del 30 de mayo 2010 "Cuatro estrategias de gestión del cambio", Fred Nichols de Distance Consulting LLC se refiere a estos recursos a su propio interés como la estrategia de cambio empírico-racional de gestión. La estrategia empírica-racional asume que las personas son seres racionales que seguirán su propio interés. Las oportunidades de motivación para la mayoría de los empleados incluyen satisfacción, reconocimiento, responsabilidad, progreso, crecimiento personal y el trabajo en sí, por lo que debes tomar en cuenta estas áreas en la formulación de tu mensaje de cambio, aconseja Dwyer.

Un tiempo de cambio es emocional para la mayoría de la gente, por lo que los empleados necesitan que les digan el mensaje con prontitud y con frecuencia, dice Dwyer. Háblales acerca de la razón de peso, el plan para el cambio y cómo el plan está avanzando a medida que el proyecto continúa. Asegúrate de hacer frente a su papel en el cambio e infórmales de los primeros cambios para aumentar la motivación.

El cambio organizacional no tendrá éxito sin una comunicación honesta. Dile a los empleados acerca de los desafíos implicados en el cambio, así como las oportunidades y éxitos, y no exageres las ventajas a los individuos. La honestidad sobre el proceso de cambio aumentará el apoyo al hacer que los empleados crean lo que les estás diciendo, dice Dwyer.