Las cinco etapas del conflicto

Conflicto, es una palabra que todos desearíamos evitar. Un conflicto implica un choque de intereses, posiciones encontradas que sanamente deben conciliar en un punto en común.

Cuando un conflicto se torna negativo o destructivo, los intereses de un individuo o grupo afectan el desempeño o la consecución de los objetivos de los demás, por lo que deben mediarse o tratarse antes que afecte el clima o desempeño laboral.

Un conflicto no necesariamente debe ser visto como algo negativo para las organizaciones y los individuos. Una situación conflictiva debe ser vista como una oportunidad para generar cambios positivos cuando son manejados oportunamente mediante una efectiva mediación y resolución.

Si bien un conflicto es sinónimo de incomodidad y problemas, también puede ser una oportunidad para el surgimiento de cambios que propician avances significativos.

Existen un sinnúmero de circunstancias o casusas generadoras de conflictos, las más comunes pueden ser:

• Problemas en la comunicación
• Falta de claridad en funciones y roles
• Escases de recursos
• Metas incongruentes o incompatibles
• Injusticia y trato desigual
• Exceso de poder o autoridad
• Diferencias personales
• Problemas preexistentes

Los conflictos pueden ser internos o externos. Un conflicto interno es inherente al individuo, producto de un dilema moral o choque de intereses propiciado por una decisión difícil de tomar.

Veamos en esta entrega, las etapas que la mayoría de los expertos diferencian durante el desarrollo de un conflicto, cuya comprensión nos permitirá abordar los mismos de una manera más acertada a nivel de manejo y liderazgo, posibilitando cambios en lo personal y organizacional.

Te puede interesar: Cinco tipos diferentes de conflictos

Todos los conflictos pasan por una serie de etapas. Distintos expertos y autores del tema, han propuesto un número y naturaleza distinta en las etapas de un conflicto.

En el libro "Bases del comportamiento organizacional", del reconocido autor Stephen P. Robbins describe cinco etapas del conflicto, comenzando con la potencial oposición y terminando con el resultado.

Eric Brahm y Louis Kriesberg del Proyecto Base Más Allá de la Dificultad de la Universidad de Colorado (recurso beyondintractability.org) ven el conflicto en una serie de siete etapas, que de algún modo se superponen con las cinco de Robbins. Veamos:

El surgimiento, es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se transforma en uno real.

En el contexto organizacional de Robbins, el surgimiento se divide en dos sub-etapas secuenciales. Comienza con una "posible oposición o incompatibilidad", que Brahm y Kriesberg llaman "conflicto latente"

Dando paso al surgimiento o materialización del conflicto en sí, cuando la incompatibilidad está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o cuestiones personales.

En palabras de Brahm y Kriesberg, si una parte se ve negativamente afectada por estas condiciones lo suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa en la etapa de "cognición y personalización".

En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las intenciones de la otra, correctamente o, como a menudo sucede, erróneamente.

Esta es la etapa donde las partes involucradas exhiben comportamientos en oposición directa a las intenciones que percibe en su oponente, como afirmaciones competitivas y tácticas de invalidación.

En este punto, un conflicto puede volverse "institucionalizado" si las partes continúan viéndose una a otra como adversarios y acentúan sus percepciones de contrariedad y choque de posiciones.

En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su posición que ninguna parte quiere ceder. Aunque ambos pueden estar conscientes de que ninguno está en condición de ganar el conflicto.

Esta etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de que las estrategias para dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el costo de perpetuar el conflicto se ha vuelto demasiado grande.

Aquí es cuando a menudo se produce el punto muerto.

No dejes de leer: Cinco estrategias para el manejo de conflictos

Una vez que ambas partes de un conflicto reconocen que han llegado a un punto muerto, la tenacidad en sus posiciones se suaviza, su intensidad emocional y el apego arraigado se disuaden y su disposición para escuchar a la otra parte crece.

En este punto, la situación alcanza la etapa de "freno" así como la posibilidad de que emerja alguna clase de acuerdo.

Las estrategias como el compromiso y la negociación se producen en ésta etapa.

Lo que Robbins llama la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg lo dividen en dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación post conflicto".

Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es cuando el conflicto se resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible. Robbins señala que los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.

Los conflictos no son ajenos a la conducta humana, están allí siempre en menor o mayor significación. Aunque tienen consecuencias tanto positivas como negativas, lo importante es saber conducirlos mediante una negociación efectiva y procurar de ellos un aprendizaje en lo personal y organizacional que propicie cambios favorables.